COMPRENDRE LE RENOUVEAU DES FORMES D’ENGAGEMENT AU TRAVAIL. Eric Mellet et Philippe Pierre Quatre billets pour comprendre et agir ! Avec Philippe Pierre, nos actions de formation et de coaching ainsi que nos partages d'expérience réguliers, nous ont révélé à quel point la question de la place réelle du travail pour jeunes et moins jeunes était au coeur des préoccupations de nos clients. Que pointaient sans cesse de fortes interrogations sur une quête de sens au travail, une supposée baisse tendancielle de motivation, et plus largement, un renouveau des formes d’engagement dans la sphère du travail. Photo de Etienne Girardet sur Unsplash Nous serions à un moment charnière, à un tournant franchi. De 10,3 % de taux de chômage en 2015, au sens du BIT, nous sommes passés à 7,3 % de la population active fin 2022. En moyenne, une offre d’emploi attire désormais moins d’un candidat alors qu’ils étaient 2,60 à se manifester en 2021. Ces chiffres varient du simple au triple selon les secteurs. La branche de la santé attire, par exemple, une moyenne d’à peine 0,4 candidat par offre ! Plus de 4000 postes de professeurs étaient restés non pourvus en juillet 2022. Manquera-t-on, à nouveau, de candidates et candidats à la rentrée 2023 ? La « désertion » vient toucher des professions cruciales pour le simple fonctionnement quotidien de notre société. Alors que le travail a, pour la plupart d'entre nous, constitué le socle, voire le sens majeur de l'existence, il semble ne pas en être de même pour des personnes qui ont envie d’avoir plusieurs vies professionnelles à vivre en même temps ou de « sortir du système ». Aussi, c'est à travers quatre billets que nous nous proposons de tenter un décryptage des dynamiques à l'œuvre et que nous conclurons par la force de la différence, chère à Norbert Alter, de celles et ceux que nous nommons « déviantes et déviants positifs ». Pour cela, nous croiserons regards et expériences issus de nos formations, nos conférences, nos enseignements universitaires ou nos coachings et de quatre champs disciplinaires : Sociologie de l’entreprise Management Interculturel Psychologie Positive Organisation Apprenante ... et de trois niveaux d'observation… La société globale Les cultures d’organisation La vie en équipe avec des « déviants positifs » Dans nos quatre billets, vous trouverez, et nous assumons ce choix, considérations sociologiques et conseils pratiques de management. Si le seul outil dont nous disposons est un marteau, tout autour de nous ressemblera à un clou ! Nous chercherons à déconstruire des idées-reçues telles que « les Français seraient paresseux, et bien plus que les Allemands ou les Scandinaves… », que la « Grande Démission » serait synonyme de « Grande Paresse », que la paresse c’est l’inaction et le repli sur soi, que les jeunes ne voudraient plus travailler et sont plus individualistes que leurs ainés, que la crise sanitaire aurait finalement inauguré, en trois années, un rapport inédit au travail.... Au-delà des discours définitifs ou tonitruants, une révolte plus silencieuse se propage et qui renvoie au type de société que nous voulons construire demain. Et si les symptômes d’une rupture de la jeunesse avec le « sens du travail » dissimulaient, en réalité, la forêt du doute et même de la résignation face à un certain avenir que l’on ne veut plus ? Les Stakhanov se transforment-ils en Oblomov, ce personnage du roman éponyme d'Ivan Gontcharov affecté par une indécrottable apathie et la tentation du divan ? Dans un premier billet (Crise de l’engagement et « Grande Démission » dans une société en « archipel »), nous interrogeons la notion même de « Grande Démission », cherchons ses sources et en relativisons la portée. Dans un deuxième billet (Vivons-nous réellement la fin de la centralité du travail dans nos vies et pourquoi ce "Grand Bouleversement" ?), nous explorons une demande généralisée d’aplatissement des structures hiérarchiques et, plus largement, une érosion des figures traditionnelles d’autorité. Dans un troisième billet (Grande Flemme ou renouveau de l’engagement ?), nous mettons en doute certains effets de la technologie galopante sur le bien-être et soulignons une face plus sombre de la société de confort. Dans un quatrième billet (La place des "Déviants Positifs"), nous en appelons à la force des atypiques et mettons en garde contre le « Grand Adéquationnisme» qui toujours célèbre mimétisme et entre-soi et ce, dès le recrutement. Nous valorisons la force de la rencontre et des atypiques si ceux-ci sont généreux et délivrent du résultat au-delà de leurs seules différences. Nous sommes questionnés par David Lambert dirigeant de FuturGo, un cabinet conseil innovant dont les équipes sont convaincus que placer ensemble l'innovation au service des entreprises confère un avenir plus sûr et qu’il convient de fonder un nouveau pacte de loyauté et d’engagement entre employeurs et employés.Billet 3/4 : « Grande Flemme » ou renouveau de l’engagement ? BILLET 4/4 : ET SI L'ON ESSAYAIT LA "DÉVIANCE POSITIVE" ? 7 points en résumé : Dans ce billet accessible sur www.mellet-consulting.com et sur www.philippepierre.com, derrière le terme de « déviants positifs », nous pointons plusieurs phénomènes : - Associons « pépites extérieures » et « pépinières internes » ! On ne peut plus recruter que des experts avec 5 à 10 ans d’expérience dans un métier et cela oblige à élargir constamment viviers et manières de regarder les autres pour mieux les connaître et les intégrer ! - A une approche « problème cherche solution », préférons le regard des « déviants positifs » qui nous permettent d’échapper aux solutions standardisées et aux carrières longues en « escalier » - Ces « déviants positifs » ou « talents » sont utiles pour innover et faire rupture quand cela est utile. Selon nous, ils illustrent l’usage de la liberté, de sa liberté, comme pouvoir de révision des normes qui prévalent dans un collectif humain et disent souvent une « normalité » qui engourdit - Ces « déviants positifs » ou « talents* » sont souvent mis à mal par des personnes qui les transforment en « boucs-émissaires » - Les innovateurs s’étiolent assez vite dans une organisation classique qui ne cultive pas un ou des « environnements apprenants ». Et aussi l’éducation de l’audace qui n’est pas sanction de l’échec mais expérimentation et encouragement constant à « l’essai-erreur » - « Déviants positifs » et « talents » ont cela aussi en commun de vouloir « apprendre à apprendre » et d’apprécier les managers qui - leur fixant un cap et un cadre - osent le feed-back très régulier - Rénover une culture d’organisation - en intégrant des profils atypiques - est certes long et exigeant mais ne peut se faire sans souci de l’équité. C’est-à-dire, savoir identifier et assumer des différences, produites précisément par les déviants « positifs » et « talents », qui profitent, au final, à toutes et tous ! Vous croiserez, dans ce billet, Marlon Brando et l’équipée sauvage, les principes de la « déviance positive », des équilibristes de l’émergence, Jacques Dutronc, un énergigramme, des pas sur le bitume, René Girard, Françoise Héritier, Colette, un lama qui vous regardera avec amour, Nietzsche en toute fin du billet… *Vous l'avez compris, notre définition du "talent" n'est pas celle qui prévaut dans beaucoup d'organisation pour lesquelles le "talent" a les caractéristiques du dirigeant actuel avec 20 ans de moins ! A la recherche du déviant positif @jeremy-bishop - Surfer David Lambert (Dirigeant de FuturGo) : Eric Mellet et Philippe Pierre, en quoi consiste l’approche de la « Déviance Positive » ? De manière tout à fait conventionnelle, les praticiens accompagnateurs du changement social se concentrent sur les comportements les plus communs dans les organisations qui rencontrent des difficultés pour en comprendre les origines et y apporter des « solutions correctives[1]. C’est l’approche classique : « problème cherche solution » ! Force est de constater que trop souvent devant des défis toujours plus complexes, les méthodes dites « traditionnelles » d’accompagnement du changement fondées sur les outils et pratiques des « experts externes » ne marchent plus, voire même suscitent le rejet. C'est même selon une étude McKinsey (c'est quand même un comble), 70% de taux d'échec des missions de la sacro-sainte "conduite du changement"[2]. Une raison majeure : la sous-estimation du "facteur humain"! Les acteurs du système vivent cela comme une disqualification de leurs compétences, une défiance des dirigeants à leur égard et cela sape leur engagement. Le syndrome de la « Best Practice » identifiée à la serpe par l’expert extérieur inconscient de la complexité du système, formalisée en fiche prête à l’emploi et imposée par une hiérarchie loin du terrain ne trompe plus personne ! L’approche dite de la « Déviance Positive » s’appuie sur l’idée que : toute communauté est à même d’identifier ses difficultés si on lui en donne l’opportunité, le temps et les moyens dans toute communauté, des « déviants positifs » ont déjà trouvé des solutions adaptées à la situation/problème et à ses contraintes une fois identifiées, ces pratiques peuvent être transmises (sans être imposées) et donner lieu à des plans d’action concrets pour promouvoir leur adoption par toutes les parties prenantes concernées les réussites doivent être communiquées, célébrées et amplifiées stimulant ainsi « l’apprenance » à tous les niveaux de l’organisation Parce qu’iIs agissent le plus souvent dans les interstices de l'organisation, à sa périphérie, là où la prise d'initiative est possible et en fonction de l'opportunité qui se présente, les « déviants positifs » ont besoin de ressentir de la confiance de la part de leur hiérarchie, d’éprouver la reconnaissance de leur contribution spécifique et de bénéficier de l’autonomie pour s'exprimer et innover. Lire l'article complet : https://mellet-consulting.com/et-si-lon-essayait-la-deviance-positive/

Votre entreprise a besoin d’innovation, de disruption et de changement ? Pour entamer ce virage, vous aurez besoin de vous entourer des bons collaborateurs, eux-mêmes porteurs d’innovation. Toute la question qui se pose alors : comment les recruter ? Si vous optez pour la méthode traditionnelle des CV/lettre de motivation/entretien classique, vous aurez peu de chances d’identifier les profils qui collent à vos besoins. Peut-être est-ce le bon moment pour tester le recrutement appréciatif ? Qu'est-ce qu'un recrutement appréciatif ? : Cadremploi décrypte pour vous cette nouvelle méthode de recrutement inspirée du coaching. Pourquoi passer du recrutement classique au recrutement appréciatif ? Si vous recrutez régulièrement de nouveaux collaborateurs, vous êtes rompu à l’exercice : validation de CV, lecture en diagonale de la lettre de motivation et enfin entretien de recrutement. Vous maîtrisez les besoins du poste, savez quelles compétences sont requises pour l’emploi à pourvoir. Votre objectif : valider que le candidat détient les compétences, de façon à ce qu’il soit immédiatement opérationnel. Sachez que s’il s’agit là de votre mode de recrutement classique, vous allez devoir en changer pour recruter des personnalités innovantes. Car l’enjeu pour vous n’est plus d’identifier des compétences déjà acquises, mais une personnalité et un potentiel en adéquation avec votre entreprise.Le recrutement appréciatif sera d’autant plus pertinent si votre entreprise est une entreprise libérée qui communique autour de ses valeurs d’innovation et de valorisation des différences. En effet, bon nombre d’entreprises se positionnent sur la valorisation des soft skills et mad skills. Sans pour autant modifier les critères et méthodes de recrutement. D’où un manque de cohérence entre l’image que l’entreprise souhaite relayer et la réalité de ses équipes.Comment se déroule un recrutement appréciatif ? Sur la forme, l’entretien de recrutement appréciatif peut sembler identique à celui d’un recrutement classique, puisqu’il consiste à laisser parler le candidat dans un 1er temps, puis le recruteur, pour enfin finir sur un moment de libre échange sous forme de questions-réponses. Ce qui diffère dans un recrutement appréciatif, ce sont la posture, l’intention et le contenu de ce qui est échangé. >> Le recrutement appréciatif côté candidat Lors de l’entretien, le candidat peut s’exprimer librement pour partager son expérience. Dans ce contexte, le candidat ne doit pas chercher à donner les réponses attendues par le recruteur, ni même à orienter sa présentation en fonction du poste, mais simplement à évoquer ses expériences, ses motivations et ses challenges. Autant d’éléments qui permettront au recruteur de mieux le connaître. >> Le recrutement appréciatif côté recruteur Dans le cadre d’un recrutement appréciatif, le recruteur ne se positionne pas comme juge. Il ne cherche pas à cocher des cases, mais se place en posture d’écoute active. Au-delà des compétences - qui doivent nécessairement être évoquées et validées -, l’entreprise cherche à recruter une personnalité en phase avec ses propres valeurs, ce qui nécessite de vraiment laisser la parole au candidat. Par ailleurs, le recruteur doit lui-même adopter une démarche honnête et transparente pour présenter l’entreprise, ses valeurs, ses engagements, le détail du poste à pourvoir (pourquoi pas présenter une fiche de poste s’il en existe une) ainsi que les conditions de travail.Quelles sont les retombées d’un recrutement appréciatif ? Avec un recrutement classique, vous validez des compétences acquises. Un candidat qui répond exactement aux compétences que vous recherchez sera souvent un candidat qui ne cherche pas à évoluer. Recruter sur compétences, c’est se fermer aux potentiels et perspectives d’évolution d’une personne. C’est aussi l’enfermer dans un cadre dont elle ne souhaite pas forcément sortir. Rassurant et efficace dans un premier temps, le recrutement qui se base sur des compétences acquises peut s’avérer de court terme : si les valeurs diffèrent, si la personnalité ne correspond pas à l’esprit d’entreprise, si le poste doit évoluer dans une direction inattendue, ou tout simplement si les motivations profondes de votre collaborateur vous sont inconnues.Avec un recrutement appréciatif, vous savez ce qui fait sens pour le candidat. En tant que manager, vous avez donc la possibilité de tout mettre en œuvre pour l’épanouissement de votre collaborateur. Vous pouvez envisager les évolutions de son poste grâce à sa capacité d’autonomie, d’adaptation et d’innovation. Enfin, vous pouvez tabler sur un rapport professionnel basé sur la confiance et l’authenticité. Le dialogue s’étant instauré dès la phase de recrutement, il sera important de le maintenir ensuite, une fois le candidat intégré dans l’équipe. Cela sera un facteur-clé de succès de votre recrutement, et par conséquent de pérennité de votre équipe. Article complet

D’après le modèle PERMA de Seligman, une organisation positive doit savoir favoriser les émotions positive et l’engagement (flow), la qualité des relations humaines et le travail d’équipe autant que le sens et l’accomplissement personnel. Voici une sélection d’applications pour rendre votre organisation plus positive en travaillant sur 3 objectifs : Engagement Efficacité collective Sens / Accomplissement 1 - Engagement Bleexo mesure et analyse les composantes de l’engagement de vos équipes avec : Un outil diagnostic de l’engagement des salariés dont les données sont récoltées simplement (chaque semaine, les salariés sont invités à répondre à trois ou cinq questions depuis leur smartphone ou leur ordinateur), puis anonymisées et restituées par les algorithmes sous la forme d’un tableau de bord . une solution de e-learning à destination des managers qui leur permet de s’auto-évaluer, d’être accompagnés dans la mise en place d’actions correctrices sur la gestion d’équipe, et d’en mesurer les effets. Une solution déjà adoptée par Bouygues Energie & Services ou encore Leclerc. A travers des quizz et des sondages mis en scène sur une interface ludique, Bloom At Work permet de “prendre le pouls” de vos équipes et propose des plans d’action adaptés. Les “Bloom” : Clins d’oeil, “Bravo” ou “Merci” entre collègues à la fin de chaque quiz favorise la reconnaissance entre pairs, et l’engagement des collaborateurs. Bloomin permet également de mesurer et analyser l’expérience collaborateur en envoyant des enquêtes rapides aux collaborateurs. Ces outils permettent d’analyser les composantes de l’engagement des collaborateurs et de créer une culture du feedbacks pour agir rapidement et mesurer les résultats des actions mises en place. 2 - Efficacité collective, relations Effency propose de diagnostiquer le fonctionnement de vos équipes par la mesure scientifique des interactions entre coéquipiers. L’analyse d’équipe Effency mesure la dynamique relationnelle et la cohésion de votre groupe. Les membres du groupe passent un test individuel qui permet de générer un rapport complet sur votre équipe et son fonctionnement. Effency propose alors un plan d’action adapté. Holaspirit ​​vous propose de devenir une organisation agile avec des équipes collaboratives autogérées, un leadership positif permettant à chaque membre d'être leader dans son rôle. Conçu pour la Sociocratie, l'Holacratie et d'autres modèles de teal management, (concept d’Entreprise Opale, qui se réfère à l’ouvrage de Frédéric Laloux : “Reinventing Organizations : Vers des communautés de travail inspirées”). Holaspirit facilite la mise en œuvre et la pratique quotidienne de l'Holacracy à travers de nombreuses fonctionnalités telles que la gestion des rôles, les projets et Gestion des actions ou gestion des réunions. L'application holaspirit apporte de la transparence à la structure de votre organisation. Définissez qui est responsable de quoi et qui a l'autorité de décider. Vous connaissez déjà peut-être Cap Collectif la solution qui a été utilisée par le gouvernement à l’occasion du “grand débat”. Cap Collectif est une plateforme d'intelligence collective complète et polyvalente. Elle permet à toute organisation de déployer facilement des fonctionnalités collaboratives sur un site (boite à idée, sondage, budget participatif, etc.). Utilisé par 90% des sociétés du CAC 40 Klaxoon est une suite d'applications et d'outils collaboratifs pour un travail d'équipe efficace, tous les jours. 3 - Sens / accomplissement Koom part d’un constat simple : 82% des salariés souhaitent être impliqués dans l’action sociétale de leur entreprise… seuls 17% le sont. Les salariés désirent trouver du sens dans l'entreprise dans laquelle ils travaillent. Koom permet de mobiliser les salariés grâce à un outil innovant, simple et clé en main : le crowd-acting. Sur une période donnée les salariés se mobilisent sur une action, et en réciprocité l’entreprise agit à son tour. KOEO est une sorte de meetic entre entreprises et associations qui permet de facilement mettre en place une démarche de mécénat de compétence dans une organisation en s'appuyant sur plusieurs formats de missions "clé en main". TOD propose une approche originale pour le recrutement et la mobilité des talents axée sur les aspirations profondes et les forces des candidats pour plus de sens et d'engagement A vous de jouer ... Avez-vous déjà testé ces applications ? En connaissez-vous d'autres qui méritent d'être partagées ? N’hésitez pas à commenter pour enrichir cette liste.

Cett app vous permet de publier des compliments sur un collègue de façon anonyme. La gratitude comme levier de l'entreprise épanoui ? Rien de mieux que Marion Choppin, co-fondatrice de Listen Léon, pour nous expliquer en quoi la gratitude est un réel facteur de changement en venant renforcer l'estime de soi. Le site de l'entreprise : https://listenleon.com/hello

SOL France L' organisation apprenante

"L'investigation appréciative" est une méthode de conduite de changement originale qui vise à rechercher, de façon participative, quelles sont les forces vitales existantes dans l'organisation qui sont susceptibles de favoriser les évolutions souhaitées par la direction. Elle repose en tout premier lieu sur l'art de poser des questions inconditionnellement positives.

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